Nachdem ich in meinem letzten Artikel bereits über “Führen mit Vision” geschrieben habe, geht es nun um den Veränderungsprozess an sich. Wie kann nachhaltige Transformation in Unternehmen geschehen? Die Grundlagen des Change Managements.
Wie schon beim Thema Vision setzt der Transformationsprozess bei den Führungskräften an. Sie sind es, die mit ihrer eigenen Haltung, Einstellung, aber auch ihrem Vorbild entscheidend dazu beitragen, ob es zu nachhaltigen Veränderungen im Unternehmen kommt.In der Literatur finden sich verschiedene Phasen- und Stufenmodelle die notwendige Prozesse beschreiben. Ich möchte die aus meiner Sicht wichtigsten hier darstellen.
Das Gefühl der Dringlichkeit – Veränderung ist notwendig
Kennen Sie Aussagen, wie:
- Brauchen wir denn Veränderung?
- Das haben wir doch schon immer so gemacht…
- Läuft doch…
Um überhaupt in einen transformierenden Prozess zu kommen, muss die Einsicht vorhanden sein, dass Veränderung notwendig ist. In Unternehmen sollte dies nicht erst der Fall sein, wenn die Krise schon offensichtlich ist. Umsatz und Gewinn einbrechen. Transformation ist schon viel früher notwendig, um innovativ zu sein, Marktführerschaft nicht nur zu halten, sondern auszubauen.
In Kurt Lewins 3-Phasen-Modell wird die erste passenderweise als “Unfreezing” bezeichnet. Ist es nicht so, dass der Winter, das Gefrorene in der Natur, für Stillstand und ein extrem reduziertes Wachstum stehen? Im Frühjahr lässt die Sonne das Eis schmelzen. Erst dadurch wird neues Leben, Wachstum und Entwicklung möglich.
Wo gibt es im Unternehmen den “Frozen” Zustand? Wo sind Dinge langsam und unbeweglich geworden? Genau hier gilt es anzusetzen.
Ein “hungriges” Führungsteam – wo sind die Willigen?
Will man Veränderung bewirken, braucht man Willige.
Es gilt diejenigen Mitarbeiter zu finden, die bereit sind ihre Komfortzone zu verlassen. Sich neu auf den Weg zu machen und Neues zu probieren. Experimentierfreudig zu sein. Pionierarbeit zu leisten. Keine Angst vor Fehlern zu haben.
Hier kann auch ein Diversity ein hilfreicher Faktor sein. Binden sie Mitarbeiter aus verschiedenen Kulturkreisen, sozialen Milieus, Männer und Frauen ein. Setzen Sie auf eine Mischung aus Mitarbeitern verschiedener Abteilungen und beruflicher Kenntnisse und Kompetenzen.
Schärfen sie die Vision
- Hat das Unternehmen überhaupt noch eine klare und scharfe Vision?
- Formulierung konkreter Ziele und Handlungsschritte
- Sind diese messbar und erreichbar?
- Wurden Aufgaben und Zuständigkeiten formuliert und verteilt?
- Wird die Vision regelmäßig kommuniziert und so vom ganzen Unternehmen verinnerlicht? Oder sind es nur ein paar schöne Worte, irgendwo auf der Webseite oder in einem schönen Bilderrahmen an der Wand?
Blocker und Hemmschuhe aus dem Weg räumen
Kaum kommt neue Dynamik auf, machen sich recht schnell Blocker und Hemmschuhe bemerkbar. Es wird offenbar, wo Strukturen und Hierarchien der Transformation im Wege stehen. Es gilt diese behutsam aber bestimmt aus dem Weg zu räumen.
Wo sind Abläufe und Bürokratien, die Neues verhindern? Können überflüssige Meetings gestrichen werden? Lassen sich Prozesse durch den Einsatz moderner IT-Tools optimieren?
Aus meiner Erfahrung ist es entscheidend an zwei Stellschrauben zu drehen:
- Geschwindigkeit: Unternehmen müssen wieder schneller handlungsfähig werden. Agiler sein. Die viel zitierte “time to market” muss sich verbessern, um im digitalen Tsunami bestehen zu können.
- Unabhängigkeit / Freiheit: Agilität und Entscheidungsfähigkeit der Mitarbeiter und des mittleren Managements müssen gefördert werden. Durch Empowerment gilt es Mitarbeiter darin zu bestärken Entscheidungen zu treffen. Selbst Situationen einzuschätzen und Lösungen zu entwickeln.
Kurzfristige Erfolge sichtbar machen und Feiern
Bewusst habe ich “Feiern” groß geschrieben, denn es ist wichtig das Erreichte zu Feiern. Gerade zu Beginn, wenn die Maschinerie in Gang kommt, müssen die ersten kleinen Erfolge betont werden. Den Mitarbeitern vor Augen gehalten werden, was bereits erreicht wurde.
KPIs können den Erfolg der Maßnahmen messbar machen.
Mitarbeiter mit entscheidendem Beitrag können über Incentives belohnt werden.
Dranbleiben und langen Atem zeigen
Auch wenn die ersten, kurzfristigen Erfolge besonders freuen. Oft auffällig sind. So gilt es dranzubleiben und die nächste Meile zu laufen. Tiefgreifende Veränderungen brauchen Zeit und geschehen nicht über Nacht.
Die Einführung einer gesunden Feedbackkultur kann helfen. Setzen Sie regelmäßig zu Feedbackrunden an.
- Was ist gut gelaufen?
- Wo können wir uns verbessern?
Zudem gilt es die Mitarbeiterentwicklung voranzutreiben. Haben wir die richtigen Mitarbeiter, im passenden Team, am optimalen Platz? Können wir neue Führungskräfte gewinnen?
Transformation als Unternehmenskultur
Eingangs habe ich das 3- Stufen- Modell von Kurt Lewin erwähnt. Während mir der Gedanke des “Unfreezing” gut gefällt, finde ich die dritte Stufe des “Refreezing” von ihrem Wortsinn eher schwierig.
Damit Transformation zur Unternehmenskultur wird, darf die Organisation nicht wieder in die winterliche Starrheit verfallen. Sondern muss eine permanente Wachstums- und Veränderungskultur bewahrt und gefördert werden. Diese gilt es festzuhalten. Hier hinkt leider der Vergleich zur Natur.
Man müsste eher sagen: “Umarme die Veränderung!” Schaffen sie Mittel und Wege, dass ihr Unternehmen in Bewegung bleibt. Hierfür gibt es viele Möglichkeiten:
- Feedback- Systeme
- Kommunikation
- Ideenmanagement und Incentivierung von Vorschlägen
- Lernende Organisation
- Mitarbeiter- Entwicklung und Qualifikation
